Despido por depresión: cuándo puede ser nulo y cómo reclamar
Autor: Equipo editorial de Tu Despido · Publicado: 12 de agosto de 2026 · Revisado: 12 de agosto de 2026
Un despido durante una baja por depresión no es automáticamente nulo, pero tampoco es válido por el mero hecho de que la empresa alegue otra causa. Si la decisión está relacionada con la enfermedad o la condición de salud, puede existir discriminación y la consecuencia puede ser la nulidad.
La diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo depende de la causa alegada, de las pruebas y de la conexión temporal y material con la baja.
¿Puede la empresa despedir a una persona de baja?
La incapacidad temporal no crea una prohibición absoluta de despedir. La empresa puede adoptar una decisión extintiva por una causa real y acreditada ajena a la enfermedad, como determinados incumplimientos graves o causas objetivas correctamente justificadas.
Sin embargo, la Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud y se aplica expresamente al empleo y al despido. Si la baja es el motivo real de la decisión, el despido puede vulnerar el derecho a la igualdad.
Para una visión general, consulte despido estando de baja.
Cuándo puede considerarse nulo
Puede plantearse la nulidad cuando existen indicios de que la depresión o la baja influyeron de forma decisiva en el despido. Por ejemplo:
- La empresa comunica el despido inmediatamente después de conocer el diagnóstico o la baja.
- Responsables de la empresa realizan comentarios sobre la duración, el coste o las ausencias médicas.
- La causa escrita es genérica, cambiante o no está respaldada por hechos concretos.
- Se despide solo a la persona enferma entre trabajadores en una situación comparable.
- Existen presiones para solicitar el alta o renunciar al puesto.
Cuando la persona trabajadora aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa justificar de manera objetiva, razonable y suficientemente probada que su decisión responde a motivos ajenos a la enfermedad.
Nulidad e improcedencia no son lo mismo
- Despido nulo: normalmente implica readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de otras consecuencias que pueda reconocer el juzgado.
- Despido improcedente: la empresa suele poder optar entre readmitir o abonar la indemnización legal, con las particularidades aplicables.
- Despido procedente: se confirma la causa y el cumplimiento de los requisitos legales.
Revise la explicación completa sobre el despido nulo.
Pruebas que conviene conservar
- Carta de despido y documentación entregada por la empresa.
- Parte de baja y comunicaciones sobre su entrega, sin difundir más datos médicos de los necesarios.
- Correos, mensajes o instrucciones relacionadas con la ausencia o el diagnóstico.
- Evaluaciones, felicitaciones o resultados anteriores al inicio de la baja.
- Calendario exacto: cuándo conoció la empresa la situación y cuándo tomó la decisión.
- Identidad de posibles testigos.
No manipule conversaciones ni acceda a cuentas ajenas. Conserve únicamente pruebas obtenidas de forma lícita y solicite asesoramiento sobre su uso.
Qué hacer al recibir la carta
- Anote la fecha real de entrega.
- Si firma la recepción y discrepa, puede escribir “recibido, no conforme” y la fecha.
- No firme una baja voluntaria o un acuerdo que no comprenda.
- Guarde carta, finiquito, contrato, nóminas y comunicaciones.
- Calcule inmediatamente el plazo para reclamar.
Consulte cómo firmar la carta de despido como no conforme.
Plazo para impugnar: 20 días hábiles
La acción contra el despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No se cuentan sábados, domingos ni festivos, pero no conviene esperar al final.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo en los términos previstos legalmente. Use nuestra guía para contar los 20 días hábiles y la explicación sobre la papeleta de conciliación.
¿Hay que revelar el diagnóstico?
La persona trabajadora no debe entregar a la empresa toda su historia clínica. En un procedimiento judicial puede ser necesario acreditar la situación de salud y su relación temporal con la decisión, pero debe hacerse con criterios de necesidad, confidencialidad y asesoramiento profesional.
Si necesita entender la prestación o la duración de la baja, vea la guía sobre baja por ansiedad o depresión.
Fuentes oficiales
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado.
- Ley reguladora de la jurisdicción social.
Actúe antes de que venza el plazo: use el orientador laboral para ordenar fechas, documentos y posibles indicios.
Información general. La calificación del despido depende de hechos y pruebas concretos; solicite asesoramiento laboral con urgencia si ha recibido una carta.