Despido estando de baja médica: cuándo puede ser nulo o improcedente

Por el equipo editorial de Tu Despido
Publicado el 26 de agosto de 2026 · Revisado el 26 de agosto de 2026

Una empresa puede comunicar un despido mientras la persona trabajadora está de baja médica, pero eso no significa que el despido sea automáticamente válido ni automáticamente nulo. La calificación depende de la causa real, la carta, las pruebas, el procedimiento seguido y la posible existencia de discriminación.

El tiempo para reaccionar es muy breve: la acción contra el despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles desde la fecha de efectos. La baja médica no detiene por sí sola ese plazo.

¿Estar de baja impide que me despidan?

No existe una prohibición absoluta de despedir durante una incapacidad temporal. La empresa podría acreditar una causa disciplinaria u objetiva ajena a la enfermedad. Lo que no puede hacer es utilizar la enfermedad, el estado de salud o una discapacidad como motivo discriminatorio, ni inventar una causa para ocultar esa decisión.

Cuándo puede ser un despido nulo

La nulidad puede plantearse cuando el despido vulnera derechos fundamentales o responde a una discriminación prohibida. La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas protegidas.

No toda coincidencia temporal demuestra discriminación. Sin embargo, pueden actuar como indicios:

Comentarios o mensajes que relacionan la decisión con la baja.
Presiones para obtener el alta o reincorporarse antes de tiempo.
Despido inmediatamente posterior a comunicar el diagnóstico o una limitación.
Ausencia de explicaciones coherentes o causas cambiantes.
Trato diferente respecto a compañeros en situación comparable.
Una enfermedad de duración incierta o limitaciones que puedan tener carácter duradero.

Cuando se aportan indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, la empresa debe justificar objetiva y razonablemente la medida y su proporcionalidad.

Consecuencias de la nulidad

Si el juzgado declara el despido nulo, la consecuencia general es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir en los términos legales. También puede analizarse una indemnización adicional por daños cuando se acredita la vulneración de derechos fundamentales.

Cuándo puede ser improcedente

El despido puede declararse improcedente si la empresa no acredita la causa indicada, los hechos no tienen suficiente gravedad o incumple los requisitos formales exigidos.

En tal caso, la empresa dispone normalmente de la opción legal entre readmitir o indemnizar, con particularidades según la situación y la representación de la persona trabajadora. La improcedencia no exige demostrar discriminación: basta con que el despido no esté justificado correctamente.

Cuándo podría ser procedente

Un despido durante una baja puede ser procedente si existe y se prueba una causa válida que no dependa del estado de salud: por ejemplo, incumplimientos graves acreditados o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas reales y correctamente tramitadas.

La empresa no puede despedir por faltas de asistencia justificadas basándose en el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que fue derogado. Cada carta debe examinarse por su contenido actual, no por fórmulas generales.

Qué revisar en la carta

Fecha de entrega y fecha de efectos.
Tipo de despido invocado.
Hechos concretos, fechas y pruebas mencionadas.
Indemnización puesta a disposición, si corresponde.
Finiquito, vacaciones y pagas extraordinarias.
Relación temporal entre la baja y la decisión.
Comunicaciones previas con responsables o recursos humanos.

No firmes “conforme” si discrepas. Puedes firmar indicando “recibido, no conforme” y la fecha real. Si no te entregan copia, conserva cualquier prueba de la comunicación.

Documentos que conviene guardar

Carta de despido y finiquito.
Contrato, nóminas y convenio colectivo.
Partes de baja, confirmación y alta, preservando los datos médicos necesarios.
Correos, mensajes y comunicaciones laborales.
Evaluaciones, sanciones o felicitaciones anteriores.
Registro horario y justificantes de vacaciones.
Vida laboral y certificado de empresa.

El plazo de 20 días hábiles

La impugnación del despido está sujeta a caducidad. Deben excluirse sábados, domingos y festivos aplicables, pero un error de cómputo puede hacer perder la acción. Consulta la guía para contar los 20 días hábiles.

Normalmente se presenta primero una papeleta ante el servicio administrativo de conciliación. Revisa cómo preparar la papeleta de conciliación. Su presentación suspende el plazo en los términos legales, pero no conviene esperar al último día.

¿Qué pasa con la baja y la prestación?

El despido no implica automáticamente el alta médica. La incapacidad temporal puede continuar, aunque cambian la entidad pagadora, la cuantía y la relación con una futura prestación de desempleo según el origen de la baja y la situación concreta. Solicita información al INSS, la mutua o el SEPE.

Pasos durante las primeras 48 horas

Anota la fecha y hora exactas de recepción.
Guarda la carta y evita modificar pruebas digitales.
Calcula provisionalmente el último día para reclamar.
Comprueba finiquito e indemnización con las calculadoras de Tu Despido.
Prepara la papeleta y pide asesoramiento si existen indicios de discriminación.
No esperes al alta médica para actuar.

¿Necesitas ordenar tu caso? Visita el hub de baja laboral y salud o utiliza el orientador laboral.

Fuentes oficiales

Información laboral general. La calificación depende de los hechos, las pruebas y los plazos del caso; no sustituye asesoramiento jurídico individual.